---
title: 阶段管理启发
date: 2026-09-13
category: life
summary: 小团队管理里，外在推力与自驱力同样关键；在强约束与无管理之间，按阶段调整往往比单一架构更管用。
draft: false
---

我有一个连续创业多年，长时间管理小团队的朋友，关于小团队的管理，我和他进行了一次深入的交流，也带给了我不少启发。

在我们聊天前，他并不清楚AI Native Team架构的概念，问我AI Negative Team又是什么新词，我告诉他，这是一种无管理或者低管理的团队架构，然后我问了他关于这种架构的看法。

在沉默了很久之后，他并没有告诉我，他如何评价这个团队架构是好是坏，而是和我讲了他们团队的故事。

他的团队常年维持在10个人左右，最近因为行情原因，被迫裁到了5个人，这10个人并不是固定的，他和我讲，这些年来，来来去去，从这里大概经过20个人，最后都因为各种原因离开，留下的最后5个人，是从头和他走到尾的。

他的第一反应是，无管理的团队架构，本质上和疫情居家办公相似，缺少外在推力和内在的推力，外在推力就是领导或KPI带来的推动力，内在推力他给我举了一个详细的例子，他说，例如每天早上的晨会，如果你前一天什么工作都没有做，那你在第二天的晨会就没有办法向领导汇报，其他人会对你产生异样的看法，这种窘迫感会让你内在地产生工作的动力。

在疫情居家办公的那段时间，因为缺少面对面的会议，所以大家的廉耻心底线就被拉低了，内在的动力就减少了。

他的描述很贴切，也很简单，随后我就告诉他说，AI Native Team的成员选择确实和Remote办公一样，只会选择行动力强的，且能够拥有长时间驱动力的人。

无管理架构，远比远程办公架构要难以维持，还有一个很重要的原因，就是无管理架构是需要自己去认领任务的，而远程办公和传统架构一样，是分配任务的。如何避免人的惰性，就成为了一个非常重要的问题。

只有彻底解决好这个问题，才能开始组建团队。

他和我讲，他的团队现在就能进行远程办公，但如果这个时候进来一个新人，就需要重新考核他的习惯和能力，初期就需要一边画饼一边假装发火来给新成员的不良习惯纠错，是不能上来就让其远程办公的，因为不熟悉他的风格、能力以及自驱力是否足够。

早期进行强管理，是为了保障成员的工作能力下限，对于为了追求效率的工作，强约束永远是最好的解决方法。但是对于需要创新性的工作，无管理架构反而是最好的方案。

团体的意志是会影响个人的发展的。如果每天都进行晨会，或者每周进行review，团体的意志就会分散到每个人身上，掩盖个人的想法。

听了他的想法，我说，你的团队已经具备了AI Native的前提，即每个成员之间相互信任且自驱力极强。

他回答我说，他没有办法判断他们目前的工作是创新性强，还是需要效率，实际上是两者都要，因为面对的每个客户提出的需求都不一样，有的客户提出的需求是可以直接复用之前的项目或经验，而有的客户提出的则是完全定制化的需求，没有办法复用以往工作经验，而他们的工作也在创新性和效率之间反复横跳。所以还是用最传统的管理模式运行吧。

在设计AI原生团队架构的时候，不能想当然地认为某一种架构是最合适的，而是在动态的需求中间，找到一种可以不断协调的团队模式。这就加大了团队模式设计的复杂度。

如何有效地管理 AI Native Team，成为了一个非常复杂且值得深入的考题，而且这个考题是创始人们都要面对的，在管理和放手之间，找到一种可以阶段性调整或者按需分配的模式，可能才是最好的解决方案。