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title: 正确带领 AI Native 团队
date: 2026-09-10
category: tech
summary: AI Native 团队靠共识与系统运转；创始人要从管理者变成协调者，把精力放回目标和外部资源。
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我多次带领过小型团队，大部分是从事开发相关业务，或者开发本就是业务的一环。在面向实际业务的时候，很多情况下没有现成的工具可以使用，需要自己制作，有了AI可以非常方便地实现这些需求。

在我早期研究AI Native团队的时候，我的判断是，创始人的能力一定是非常卓越的。如果在保持团队极简的情况下，创始人能力不够支撑业务的全流程，就会造成非常严重的失败。创始人必须要有使用AI工具来为自己解决需求的能力，将AI工具当做一个强杠杆来提高自己的团队产出。

但是实际情况告诉我，只有创始人的能力卓越是不行的，为此我展开了关于AI Native团队的研究。

随着研究深入，我发现AI Native团队中的每个人都需要具备强大的个人能力，当我们把AI Native的业务全部重排，我们会发现团队中的每个人并不是固定在某一个岗位上的，而是贯穿在整个业务流程中，如果没有强大的个人能力，是没有办法实现团队正常运转的。

这种大家都非常强大的团队非常难管理，对创始人提出了更高的要求，创始人不仅要在决策上具备超前思维，在管理能力上也要和传统创始人有所区别（本文默认AI Native Team没有中间管理层）。

所以问题就回到了，如何带领好一个无管理组织。

在没有传统行政权力的前提下，团队必须要依靠共识和相互约定的规则，以及同一个目标来一起推动AI Native团队的运作。

在这种无管理组织中，首先就是大家要具备一个共同的目标，所有成员需要向着这个共同的目标为核心，确保所有人都可以参与这个共同目标的讨论。

其次是需要具备一套高效的系统工具链，在无管理组织中，沟通是非常大的成本，既要同步每个人的工作进度，又要推动每个人的产出，如果没有看板进行任务流转，就会回到传统架构中被动接收任务分配的情况。

创始人在AI Native团队中的角色就从领导者转变成了协调者，在实践中会发现，很多创始人因为丧失了管理权，就产生了更强的管理欲望。

当组织向去中心化、无管理或平级化架构演进的时候，创始人将要面对非常强烈的心理冲突，因为创始人本身承担了AI Native组织的最终存亡的风险，但在AI Native架构下却丧失了指挥的能力，这种风险收益不对称的情况，会让创始人的心理发生变化，表现在实际中，就是通过更强的管理欲望来缓解这种内心的冲突。还有一点就是团队自我运转时，创始人失去了团队中心的地位，也会带来更多的心理压力。

如果创始人不能正确调理这种情况，就会让AI Native架构坍塌，一方面是成员信任方面的坍塌，还有一方面是体系的失效。

其实创始人把管理权还给系统和团队，并不是为了让自己更闲，是为了去释放精力，做真正的业务。

AI Native团队的创始人需要将自己的视野维度提高，将自己的业务中心放在共同目标的建设上，以及外部资源的获取上，同时把精力放在更好的系统建设上。

不过这对创始人的要求就更高了，既要管理外部资源，又要建设内部工作机制，在这个时候，如果能引入第三方来协助系统建设，就是最完美的解决方案。

这也是我一直在做的事情，我在做的工作就是去设计出一个完美的内部系统，让AI Native Team可以良好运转，AI Native 团队的创始人就可以把精力全部放在共同目标的建设和外部资源中，不被系统设计工作干扰。